Кто правду несет, тому всех тяжелей Экономика и Мы Народная экономическая газета. Издается с 1990 года
Актуальные курсы валют
  • Курс доллара USD: 56,7106 руб.
  • Курс евро EUR: 63,3684 руб.
  • Курс фунта GBP: 72,7937 руб.
Май
пн вт ср чт пт сб вс
01 02 03 04 05 06 07
08 09 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        

МОДЕРН-ТОЛК

Важнейшее условие успеха модернизации

МОДЕРН-ТОЛК Тот факт, что наше общество остро нуждается в коренной модернизации, давно не вызывает сомнений. Это красноречиво подтверждают статистические, и в первую очередь демографические, показатели. Они выдают наличие серьезного неблагополучия в стране. Вторая индустриальная держава мира была ввергнута шоковыми капитализирующими «реформами» в невиданно глубокий кризис, быстро превращена в страну с сырьевой экономикой. Производительность труда в стране сегодня в 4 раза ниже среднеевропейской. Наша зависимость от импорта огромна, мы утратили продовольственную независимость. Продолжается депопуляция: вымирание населения у нас идет самыми высокими в мире темпами. Всё реальнее становится угроза новой кризисной «волны». О необходимости модернизации давно все говорят, но она буксует.

 

Автор привлекает внимание к важному организационному звену, крепко ухватившись за которое можно вытянуть всю цепь проблем, тормозящих наше обновление. Таким звеном представляется необходимость коренного укрепления исполнительской трудовой дисциплины.
Нет никакого секрета в том, что уровень такой дисциплины у нас повсеместно низок. В стране отсутствует надежная, регулярная и эффективная система контроля, учета, оценки и стимулирования трудовой деятельности. Модернизация труда, улучшение управления его процессами, его эффективная организация, рационализация и интенсификация – эти неотложные задачи сегодня требуют первоочередного улучшения.
Много лет назад, будучи аспирантом НИИ социальной гигиены и организации здравоохранения СССР, автор разработал и опубликовал методику контроля и оценки исполнения работниками и коллективами их должностных обязанностей.
Первоначальный вариант методики был апробирован на примере сельских медицинских учреждений Чеховского района Московской области. Была проведена углубленная экспертная проверка учреждений по всем разделам их деятельности: лечебной, профилактической, противоэпидемической, хозяйственной, по выполнению основных статистических показателей, по соблюдению персоналом медицинской этики и деонтологии и т.д. Итоги проверки были выражены в процентах к тому, что должны были исполнять эти учреждения в соответствии с официальными требованиями, положениями, инструкциями, приказами и т.д.
Результаты контроля не дали оснований для успокоенности. Участковые больницы выполняли свои функции на 30–40%. Амбулатории – соответственно на 35–50%, фельдшерские и фельдшерско-акушерские пункты – на 40–70%. Подобная проверка давала нужный материал для оперативного планирования и организации мер по устранению недостатков и недоработок. Опираясь на результаты углубленного инспектирования, можно было проводить работу по устранению недочетов, поощрять и продвигать достойных, награждать лучшие коллективы, применять необходимые санкции к нерадивым и т.д.
Однако ученый совет института эту тематику не утвердил. Направление в целом не было поддержано ни тогдашним руководством Мособлздравотдела, ни в НИИ труда. Преодолеть бюрократические препятствия оказалось не под силу, и инициатива осталась невостребованной.
Тем не менее прошедшие годы лишь укрепили убежденность в правильности и перспективности предложенного ранее решения проблемы. В настоящее время положение с исполнительской дисциплиной в здравоохранении далеко от желаемого. Это подтверждают многочисленные обоснованные жалобы, нарекания и претензии населения. Это наглядно подтверждается тем, что наша страна занимает 127-е место в мире по показателям здоровья населения, 111-е место – по средней продолжительности жизни и др.
В то же время сегодня очень удручает и другое обстоятельство. Важная ценность данной методики состоит в том, что она является универсальной. Ее можно использовать не только в здравоохранении, но и в любых других отраслях и сферах. Она подходит для контроля и оценки любых работников и коллективов, у которых имеется определенный круг обязанностей – как на государственных, так и на частных предприятиях.
Во многих отраслях дело с трудовой исполнительской дисциплиной обстоит далеко не лучшим образом. Это красноречиво подтверждают многочисленные чрезвычайные происшествия, аварии и катастрофы с гибелью людей.
Авария на Чернобыльской АЭС, трагедия «Адмирала Нахимова», авария на Саяно-Шушенской ГЭС, теракт в Домодедово, гибель «Булгарии», невыводы на орбиты космических ракет, падение “ЯК-42“ и других самолетов, взрывы складов с боеприпасами, аварии на шахтах, массовые пищевые отравления в детских учреждениях, невиданные по масштабам лесные пожары и другие техногенные катастрофы нанесли нашему обществу колоссальный ущерб. Всё это происходит отнюдь не случайно. За этими несчастными случаями стоят грубые нарушения исполнительской трудовой дисциплины. Как показали расследования, все эти чрезвычайные происшествия имели общие причины и происходили при сходных обстоятельствах. Во всех случаях были выявлены факты вопиющего неисполнения должностными лицами их прямых служебных обязанностей, грубейшие нарушения техники безопасности, технологических норм, преступная халатность, беспечность, расхлябанность, бездействие, разгильдяйство, корыстная мотивация, коррупция и т.п. (В происхождении катастроф человеческий фактор сыграл определяющую и решающую роль, поэтому их законно называть «рукотворными».) В результате этого страна постоянно живет в режиме чрезвычайных происшествий. Серьезные сигналы идут давно, и есть все основания ожидать, что скорбный список трагедий будет продолжаться, так как практически ничего эффективного для наведения должного порядка в исполнительской дисциплине для предупреждения несчастных случаев не делается.
В свое время руководитель МЧС РФ С. Шойгу указывал, что частой причиной катастроф в нашей стране является «человеческий фактор», то есть непрофессионализм или невнимательность работников. Он высказывал мнение, что эту проблему “необходимо решать введением железной дисциплины. К тем, кто нарушает эту дисциплину, нужно применять жесткие карательные меры”.
Однако наведению должного порядка препятствует то, что в стране отсутствует упорядоченная, унифицированная, удобная и надежная система контроля, учета и оценки труда. И, как следствие этого, страдает уровень ответственности за порученное дело. Такое положение не позволяет надеяться на то, что подобные (а возможно, и более тяжелые) чрезвычайные происшествия не станут повторяться в будущем. Всё это заставляет вновь и вновь поднимать вопрос об укреплении исполнительской дисциплины, о принятии действенных мер, в том числе и для профилактики чрезвычайных происшествий.
Сегодня в качестве универсальной меры труда широко используется показатель времени, затрачиваемого работниками на труд. Учитываются часы и минуты пребывания на работе, не допускаются опоздания, преждевременные уходы, прогулы и т.п. Ежемесячно составляются и подаются табели, в соответствии с которыми производится начисление зарплаты.
В то же время у процесса труда есть и другая функция, не менее важная, чем затрата времени. Каждый работник имеет круг должностных обязанностей, которые он призван исполнять. Однако сведения, проставляемые в табеле на зарплату, не несут никакой информации о том, насколько полно и качественно работники выполняют эти функции. Тем самым используемая мера труда оставляет в тени важнейшую его характеристику – исполнительскую, как некую второстепенную или малозначимую. В то же время работники, как показывает практика, могут исполнять свои обязанности ненадлежащим образом или не исполнять их вовсе. Степень, уровень и качество исполнения работниками их должностных обязанностей не фиксируются документально, а потому практически не оказывают влияния ни на зарплату, ни на вознаграждения, ни на санкции.
Официально обязанность проверять полноту и качество исполнения трудовых функций возложена на многочисленную армию руководителей всех рангов. Они призваны контролировать работу своих подчиненных и несут за это ответственность. Формально это так, но на деле “работает” плохо: руководителей много, а уровень безответственности высок. Имеется большой разрыв между тем, что должно исполняться, и тем, что реально исполняется. Расследования несчастных случаев, аварий и катастроф убедительно подтверждают это. Руководители относятся к исполнению своей контролирующей функции далеко не всегда добросовестно, но надежные рычаги воздействия для выправления этого фактически отсутствуют. Нет унифицированной организационной системы, которая обеспечивала бы целенаправленный, неотвратимый, глубокий, детализированный и регулярный контроль, учет и оценку исполнительской дисциплины. Организация контроля над процессом труда остается несовершенной, неупорядоченной и хаотичной. Она дает постоянные сбои, а ее неэффективность проявляется ежедневно и на каждом шагу.
В то же время организовать нужную систему действенного контроля не составило бы особого труда. Нами предложен простой, понятный, не затратный и надежный организационный способ устранения этих недостатков путем введения новой универсальной меры труда – методики определения контрольно-рейтингового показателя (КРП) исполнительской трудовой деятельности.
 
Краткое изложение принципов определения КРП
Цели и задачи – создание универсального инструмента для измерения труда, который был бы пригоден для контроля, учета и оценки труда, для упорядочения и стимулирования труда работников и коллективов и который можно было бы использовать для приведения заработной платы и иных поощрений (или санкций) в соответствие с фактической трудовой отдачей.
Создание новой универсальной меры труда направлено на то, чтобы производить измерение исполнительской составляющей трудового процесса путем «оцифровки». Задача использования контрольно-рейтингового показателя состоит в том, чтобы повысить мотивацию труда, интенсифицировать его, создавая основу для реализации достойной заработной платы и иных поощрений.
 
Алгоритм методики и способы достижения целей
За основу измерения труда, в качестве единицы контроля, предполагается взять определение степени исполнения работниками и коллективами их обязанностей, должностных регламентов, трудовых стандартов.
Методика исходит из того, что у каждого работника (и коллектива) имеется определенный круг обязанностей, за исполнение которых он несет ответственность. Она предусматривает введение обязательного многостороннего глубокого и регулярного, с периодичностью не менее одного раза в квартал, контроля степени исполнения трудовых стандартов. При этом используется унифицированный подход к выражению результатов контроля в числовом формате.
С этой целью предусматривается пятиступенчатая унифицированная градация для определения степени исполнения каждой конкретной обязанности:
1. Обязанность не исполняется вовсе.
2. Обязанность исполняется лишь частично, в своей меньшей части.
3. Обязанность исполняется хотя и не полностью, но в большей части.
4. Обязанность исполняется полностью.
5. Обязанность исполняется не только полностью, но с безупречным качеством, образцово и примерно для других.
Предусматривается, что внедрение методики будет производиться в несколько этапов. На начальном этапе контроль может затрагивать лишь основные, наиболее важные, определяющие позиции производственного процесса. По мере освоения методики поле контроля будет расширяться до пределов, необходимых для обеспечения нужного качества выполнения работ исполнителями.
Шаг первый. Определение исполнительских трудовых стандартов, подлежащих контролю. Установление перечней обязанностей – своего рода «нормирование» должностных обязанностей,
Для каждого работника и коллектива устанавливаются их должностные обязанности, профессиональные регламенты, трудовые стандарты, подлежащие контролю и оценке. Такие перечни должны соответствовать правовым нормам, учитывать наличие имеющихся конкретных условий для их надлежащего исполнения. Перечни подлежат утверждению в установленном порядке, распечатываются в виде «контрольных листов» и доводятся до сведения каждого исполнителя.
Шаг второй. Ежеквартальное внесение информации в контролирующие листы об исполнении обязанностей работниками и коллективами. Ответственные за подачу информации отмечают в листах те позиции по пятибалльной градации, которым соответствует труд проверяемых, скрепляя подаваемую информацию подписями.
При этом нет необходимости содержать специальный штат «экспертов», контролеров или проверяющих. Такая функция должна вменяться прежде всего в обязанность непосредственным руководителям проверяемых. Это будет «контроль сверху».
Методика также учитывает и то обстоятельство, что в улучшенной работе исполнителей заинтересованы их «смежники» (те, на результаты работы которых, на оценки которых прямо влияет качество деятельности проверяемых). С этой целью «смежникам» должна быть вменена в обязанность подача достоверной информации об исполнительской деятельности проверяемых (в части, затрагивающей интересы «смежников»). Это станет «контролем по горизонтали».
Также должно учитываться мнение «потребителей», тех, кого обслуживают проверяемые, на кого они работают, кому предназначена их деятельность («контроль снизу»). Его осуществлять непросто, но нужно. Это сложная задача, но она вполне решаема в определенных рамках, с учетом того, что «потребитель всегда прав».
Наконец, методика предусматривает и общественный контроль – со стороны профсоюзов, различных ассоциаций, объединений и т.д. (для медработников, например, это врачебные советы, советы медсестер, ассоциации пациентов и т. п.).
Такой многоуровневый, перекрестный и тотальный контроль в состоянии обеспечить не только достаточное качество, всесторонность, полноту и глубину проверок, но также и их объективность. (Обеспечению объективности при подаче информации, выявлению и пресечению искажений в ту или иную сторону методика придает особую значимость и предусматривает принятие жестких мер, которые гарантируют достоверность.)
Шаг третий. Перевод информации, содержащейся в контрольных листах, в численные выражения, в цифровой формат – «оцифровка» исполнительской составляющей труда. Для достижения этой цели используются специальные компьютерные программы применительно ко всем исполнителям. Они учитывают значимость и важность каждой обязанности, ее «удельный вес», ее влияние на общий результат работы и т.д. С помощью таких программ итоги исполнительской деятельности переводятся в цифровой формат. (В настоящее время метод «оцифровки» используется очень широко. Подобное преобразование для современной компьютерной техники не составляет трудностей. Переводятся в цифру «картинки» для кино, телевидения, видео, фото, результаты рентгенологических исследований, не представляет технической сложности «оцифровывать» звук и т.д. Поэтому не может быть никаких сомнений в том, что преобразование результатов исполнительского труда в цифровой формат окажется вполне решаемой задачей. Следует также учитывать, что в системе образования, в спорте, других видах деятельности давно используются различные способы применения численных выражений. И хотя при их получении допускается несравнимо больше субъективизма, чем в предлагаемой методике, от использования цифр в этих сферах никто не предполагает отказываться.)
По результатам обработки информации, содержащейся в контрольных листах, компьютеры распечатывают цифровые показатели, характеризующие полноту исполнительской деятельности каждого конкретного проверяемого.
Шаг четвертый. Результаты, выданные компьютером, доводятся до сведения контролируемых, предаются гласности в коллективах. Урегулируются замечания, возражения, жалобы, нарекания, протесты и т.п. Это делать не сложно, так как исполнение обязанностей легко проверяется.
Шаг пятый. Производится анализ и оценка результатов контроля, разрабатываются оперативные планы по устранению недочетов и улучшению работы. Принимаются управленческие решения по результатам контроля и оценке служебной деятельности. Проводятся аттестации, устанавливаются размеры вознаграждений (при необходимости «вилка» заработной платы), накладываются санкции на отстающих, нерадивых и т.д.
В процессе внедрения системы она будет совершенствоваться, будет возрастать ее объективность и адекватность. Со временем использование методики КРП станет привычным, обыденным делом, каким сегодня является, например, ежемесячная подача сведений в табелях на зарплату.
 
Тейлоризм, фордизм, научный менеджмент и др.
 Данная система упорядочения труда в определенной мере аналогична уже известным системам по повышению эффективности труда, которые использовались ранее или используются в настоящее время.
 В начале прошлого столетия Ф. Тейлор в США предложил и внедрил новую систему организации труда, которая завоевала большую известность и получила широкое распространение. Система тейлоризма, была направлена на глубокую специализацию и рационализацию трудовых операций и интенсифицировала труд промышленных рабочих. Она предусматривала расчленение производственных процессов на простые операции, их детальное изучение и устанавливала жесткий временной регламент их выполнения. Она повышала эффективность трудовой деятельности непосредственных участников производства, поднимала производительность труда в 3–4 и более раз за счет жесткой стандартизации, унификации и фрагментации производственных операций, за счет нового подхода к реализации функции контроля над трудовыми процессами с помощью разработанных нормативов. Идеи тейлоризма впоследствии стали основой и получили развитие при создании конвейерного производства в автомобильной промышленности «империи Форда».
 Внедрение этих систем преследовало цель – извлечение максимальной прибыли. В то же время их использование приводило к усилению степени эксплуатации рабочих, к углублению процесса их деквалификации, превращало рабочих в бездумные «придатки конвейера», вело к «террору машины» и т.п. Это порождало негативные ответные реакции, нагнетало социальную напряженность и конфликтность.
 В Советском Союзе эти системы не получили признания из-за их эксплуатирующего компонента. В.И. Ленин отмечал двойственный характер тейлоризма, который позволял использовать систему как на благо общества, так и во вред ему. С одной стороны, он называл тейлоризм «научной системой выжимания пота», но, с другой, обращал внимание на его позитивную роль в повышении производительности труда, призывая «брать всё, что нам подходит» (однако последнее в дальнейшем не было воплощено в жизнь в силу ряда причин).
 Ф. Тейлор по праву считается «отцом» научных методов управления, которые в последующем получили наименование «научного менеджмента» – совокупности методов, форм и средств, которые делают управление наиболее эффективным.
 В нашей стране в свое время (в рамках научной организации труда) предпринимались попытки применить так называемую балльную систему для оценки результатов соцсоревнований. Но от этого вскоре пришлось отказаться из-за высокого субъективизма методики, который вел к нарастанию напряженности, конфликтности в коллективах и не позволял получать требуемый эффект.
 Тем не менее в отдельных отраслях, ведомствах и учреждениях разработаны, разрабатываются и используются самые разнообразные способы стимулирования труда, его интенсификации. Однако единой универсальной меры труда, удобной и приемлемой для широкого практического применения, пока не предложено.
 
Преимущества контрольно-рейтингового показателя
 По сравнению с тейлоризмом и фордизмом предлагаемая система определения КРП обладает рядом выгодных преимуществ.
 Прежде всего следует иметь в виду, что эксперты-проверяющие вовсе не оценивают труд проверяемых. Они лишь фиксируют исполнение или неисполнение проверяемыми их обязанностей и подают об этом информацию в вычислительный центр. Фактически они исполняют не столько функцию эксперта, сколько функцию «информатора».
 Новый показатель может применяться по отношению не только к промышленным рабочим, но и к служащим, к работникам любых специальностей и любых отраслей. Но особенно важно, что КРП применим также и для чиновников любого ранга. Его можно использовать для оценки деятельности не только отдельных работников, но и трудовых коллективов, их объединений, учреждений или отраслей.
 Методика позволит  не только измерять затраты времени на выполнение отдельных производственных операций, но и определять комплексные результаты функциональной деятельности. Она может осуществлять углубленный, всесторонний и тотальный контроль исполнительской составляющей целостного трудового процесса.
 Методика КРП содержит более высокие гарантии, не позволяющие использовать ее для «выжимания пота». Это обеспечивается многоуровневой системой контроля со стороны не только «работодателя» («сверху»), но и «смежников» («по горизонтали») и «потребителей» («снизу»), а также общественности. Это гарантируется «прозрачностью», гласностью, вовлечением в систему контроля широкого количества участников. Всё это существенно затруднит возможности использования методики в качестве эксплуатирующего инструмента (как это имеет место у тейлоризма, фордизма или при «научном менеджменте»). Вследствие этого методика не ухудшит, а будет улучшать психологический климат в коллективах, будет содействовать превращению работников в креативных, творческих созидателей, повышать производительность и качество их труда.
 Одновременно методика будет способствовать развитию прав работников на достойный уровень оплаты труда, на получение поощрительных выплат.
 Наконец, методика может быть использована как дополнительная вследствие того, что она не только не противоречит применяющимся сегодня многочисленным мерам и способам оценки и поощрения труда, но и будет удачно дополнять их.
 
Значимость внедрения новой универсальной меры труда
 Достоинства предлагаемой системы, ее социально-экономическая значимость определяются прежде всего оптимизацией управления трудовыми процессами, повышением производительности и качества труда, увеличением трудовой отдачи. Это – стержневые структуры любых социальных систем.
 Повышение производительности труда в разы, наведение должного порядка в производстве, существенное снижение трудовых недоработок – всё это приведет к скорому и давно желаемому удвоению ВВП.
 Но и это не будет пределом. Появится реальная возможность получать дополнительные источники для наполнения бюджета. Снизится необходимость прибегать к «непопулярным мерам», которые порождают недовольство, повышают социальную напряженность, наращивают дестабилизацию общества. Исчезнет необходимость «напрягать общество» повышением налоговых нагрузок, увеличением пошлин, сборов, акцизов, раздражающими штрафами или иными фискальными мерами. Не потребуется «секвестрировать» социальные статьи бюджета, вводить иные способы «жесткой бюджетной экономии», навязывать «политику затягивания поясов», будоражить общество намерениями повышать пенсионный возраст и т.п.
 Методика будет постоянно побуждать, воспитывать и приучать персонал к соблюдению техники безопасности, инструкций, регламентов и т.п. Вследствие этого появится надежный инструмент для профилактики несчастных случаев, аварий, катастроф, чрезвычайных происшествий, возникающих вследствие «человеческого фактора». Постоянный и углубленный мониторинг строгого соблюдения исполнительской дисциплины будет способствовать сбережению людских, материальных, бюджетных ресурсов.
 Система КРП станет надежным антикризисным фактором. Наведение порядка в трудовом функционировании сыграет важную роль в деле окончательного избавления от кризиса, создаст новую, более эффективную и устойчивую модель экономики, будет способствовать формированию «подушки безопасности», поможет дать ответ на важный вопрос: где «безболезненно» взять деньги? Система КРП будет укреплять рубль, понизит угрозу его девальвации.
 Внедрение рейтингового контроля поможет разрешить жгучую проблему «достойной заработной платы». Появится возможность повышать зарплату не всем подряд и без разбора, но дифференцированно – в зависимости от трудовой отдачи. (Наглядный пример нерационального использования средств можно видеть в здравоохранении: несмотря на то что за последние годы его финансирование увеличилось в 30 раз, это вовсе не привело к улучшению медицинского обслуживания в такой же или хотя бы в соизмеримой пропорции. Аналогично, нельзя не отметить и то, что значительное повышение денежного довольствия и льгот в МВД вовсе не обеспечило, как теперь вскрывается, коренного улучшения работы этого ведомства.) Увязка зарплаты с результатами труда позволит поднимать как качество, так и производительность труда за счет важного мотивационного фактора – заинтересованности. Данный инструмент станет хорошим стимулом для стремления работников к повышению уровня своей квалификации.
 Система переформатирует психологический климат в коллективах, изменит взаимоотношения между работниками. Управление путем преобладания «ручного чиновничьего управления» будет переводиться на управление трудовыми стандартами. «Гегемония начальства» (“Как скажу, так и будет!”) станет переходить в «диктатуру стандартов». Уменьшатся заискивания подчиненных перед «руководством», поиски ими «способов подношений» или иных путей «привлечения внимания». Добиваться признания и авторитета нужно будет через улучшение своего труда.
 Снизится потребность в «указующих и надзирающих» должностях. Будет преодолеваться «кризис управляемости» (когда «верхи» отдают «нужные распоряжения», а «низы» их не исполняют). Уменьшится безответственность руководителей и администрации, появится возможность снижать численность чиновничьего персонала, деятельность которого станет более «прозрачной» и подконтрольной. Существенно повысится эффективность управления, уменьшится волокита при решении вопросов.
 Система понизит уровень господства бюрократии, а вместе с этим и реальный уровень коррупции. Она позволит на деле бороться с должностными проступками и преступлениями (коррупцией, протекционизмом, «крышеванием», «дедовщиной», «евсюковщиной» и т.п.). Она будет снижать социальную напряженность в обществе, уровень преступности, уменьшать общую численность осужденных и заключенных в стране. Система будет укреплять социальную стабильность общества.
 В связи с тем, что внедрение методики приведет к ощутимому снижению трудовых недоработок и увеличению трудовой отдачи, повысится коэффициент полезного использования и сбережения наличных трудовых ресурсов. Наведение должного порядка в трудовом функционировании поможет устранить обостряющуюся проблему нехватки кадров. Снизится необходимость привлечения в страну иностранной рабочей силы.
 Улучшение качества труда, повышение степени управляемости трудом работников и коллективов будут увеличивать конкурентоспособность наших товаров и услуг, повышать авторитет национальной экономики на международном рынке. Это будет способствовать увеличению притока в страну иностранной валюты.
 
Заключение
 Невозможно перечислить всё положительное, что привнесет с собой широкое внедрение в практику новой меры труда – при условии, что этому показателю будет предоставлена возможность влиять на уровень зарплаты, на поощрения и санкции – наряду с другими, которые в настоящее время применяются. Это важный показатель. Его достоинства и значимость невозможно переоценить. Его нельзя игнорировать, он должен занять подобающее ему место в комплексной системе организации труда. Методика определения контрольно-рейтингового показателя позволит установить тотальный контроль и оценку трудовой исполнительской деятельности, стимулировать заинтересованность, повышать эффективность труда. Она будет переводить экономику на интенсивный путь развития, заложит серьезную основу для прорывного движения вперед. Она в состоянии преобразовать систему организации и мотивации труда, будет воспитывать у работающих персональную ответственность за порученное дело. Использование новой меры труда приведет к генерации новых факторов производства и форм социально-экономических отношений, будет способствовать умножению производительной энергии, как личностей, так и коллективов, будет способствовать стабильному развитию страны.
 Сегодня у нас остается высоким риск поражения новым циклом кризиса. Чтобы исключить неблагоприятный сценарий, необходимо повышение эффективности управления. Контрольно-рейтинговая система ориентирована на эту задачу, на «смягчение» надвигающейся катастрофы.
 Внедрение данной системы поможет оздоровить страну. Ее широкое использование может стать нашим «асимметричным ответом» на снижение мировых цен на нефть, газ и другое сырье, которое мы вынуждены вывозить в чрезмерных объемах для компенсации бесхозяйственности, порождаемой дефицитом исполнительской дисциплины.
 Систематические контроль, учет и оценка труда – это ключевые факторы, обязательное, необходимое условие для успеха модернизации. Эта, казалось бы, «маленькая деталь», новая мера труда – КРП в состоянии произвести революционизирующий переворот. Без коренной модернизации процесса труда, повышения его производительности и качества модернизация страны в целом и ее устойчивое развитие невозможны.
 Наша страна в состоянии совершить социально-экономический прорыв, стать обновленной, неузнаваемой, иной.
 Реализация данного проекта обещает приобрести общенациональную значимость, гиперсоциальную ценность. Система КРП укрепит общество, поднимет его на более высокий уровень, будет способствовать его стабильному развитию. В короткие сроки страна станет преображенной, сильной, авторитетной и привлекательной, увеличится приток иностранных туристов и деловых людей, желающих увидеть новую Россию, укреплять с нею деловые и культурные контакты.
 Повышение богатства страны, уровня и качества жизни станет мощным фактором для интеграции братских народов в единое Союзное государство.
 Совершенно ясно, что нет никаких серьезных оснований игнорировать, а тем более задерживать внедрение и апробацию методики, обеспечивающей интенсификацию труда. Волокита в этом деле представляется, по меньшей мере, аморальной и не может иметь оправданий.
 Однако приходится вновь и вновь сталкиваться с бюрократическим торможением. Облеченные властью чиновники, оберегая свою «спокойную жизнь», продолжают сочинять типовые отписки, ссылаются на «сложность», на некую «субъективность при получении оценок», на то, что предлагаемая система якобы является повторением дискредитировавшей себя «балльной системы», на то, что у нас вроде бы «всё это уже давно есть» и т.д. и т.п. Чиновники, пораженные бюрократией, не желая терять своего доминирующего положения, хотят оставить всё без изменений. Но самолеты продолжают падать, корабли – тонуть, шахты и склады – взрываться, дома – рушиться, пожары – полыхать, люди - гибнуть с неоправданно высокой частотой. Такое попустительское бездействие продолжает причинять колоссальные убытки, будоражит общество и кричаще требует скорейшего устранения.
 Как грозное предупреждение следует рассматривать недавнюю трагедию в Краснодарском крае, когда невиданные по силе и мощи ливневые потоки смыли и разрушили Крымск, Геленджик, Новороссийск, другие населенные пункты. И хотя следствие еще далеко не закончено, но уже сейчас достоянием гласности становятся возмутительные факты катастрофического неисполнения чиновниками своих служебных обязанностей по защите населения, по заботе о жизни, здоровье и благополучии граждан. Вследствие должностных бездействий погибли и искалечены сотни людей, причинен гигантский ущерб. На предупреждение и устранение подобных проявлений беспредела и направлена предлагаемая новая мера труда. Еще несколько ЧП, соизмеримых по масштабам утрат и ущерба со случившимся на Кубани, в состоянии взорвать наше общество изнутри от негодования и возмущения.
 Контроль, учет и оценка труда требуются любому обществу. Методика КРП – это методика социальной справедливости. Ей принадлежит будущее, независимо от того, какая социально-экономическая система в тот или иной период одерживает верх. Вопрос о том, что нужно исправлять существующую нездоровую ситуацию в деле организации труда, поднимать и укреплять исполнительскую дисциплину, давно назрел. Необходимость упорядочения труда востребуется повсеместно. Нужна соответствующая административная воля.
 Важным шагом должно стать создание специальной внедренческой структуры (рабочей группы, совета, центра, корпорации и т.п.). Наша группа в составе представителей Общероссийской народной общественной академии наук готова внести практический вклад в процесс доработки данной концепции, внедрения и апробации методики КРП.
 Мы уверены, без излишней идеализации, в том, что методика КРП может явиться ключевым, фундаментальным фактором модернизационного развития страны и превратиться в важный Национальный проект.
 
Борис Пантелеевич ШЕВЧЕНКО,
Отличник здравоохранения СССР,
кандидат философских наук

Российское аналитическое агентство.; 12 августа 2012

Поделитесь ссылкой на эту статью

ВКонтакте
Одноклассники

Подпишитесь на «Экономику и Мы»

Почитайте похожие статьи

Подписка

Поиск по сайту

  • ЧЕЛОВЕК И ЕГО КОРНИ

    ЧЕЛОВЕК И ЕГО КОРНИ Я предлагаю всерьёз подумать о таком затёртом и расхожем выражении, как «корни человека», «мои корни». Что оно означает? Только ли происхождение человека, только ли его безвозвратно ушедшее прошлое, не имеющее никакого отношения к настоящему, ко дню сегодняшнему? Тот, кто мыслит связно, понимая причинно-следственные связи, никогда с таким не согласится. Прошлое диктует настоящее и будущее. «Корни» человека – это вся та совокупность, которая держит человека на родной земле и ПИТАЕТ его. Ведь это очевидная функция корней – удерживать и питать. Недаром зовут космополитов «перекати-полем», сравнивая с растением, оторвавшимся от корней…

    Читать дальше
  • В.АВАГЯН: ДЕЛО ИЛИ СМЕРТЬ?

    В.АВАГЯН: ДЕЛО ИЛИ СМЕРТЬ? ​Мыши очень любят сыр. Но делать сыр они не умеют. Если мышей посадить в бочку с сыром, они сперва съедят весь сыр, потом начнут нападать друг на друга, а в итоге все передохнут в пустом и замкнутом пространстве. Если бы на Земле не было людей – то мыши никогда не попробовали бы сыра. Его просто не появилось бы, потому что возникновение сыра – это сложная цепочка ОБОСНОВАННОГО ПОТРЕБЛЕНИЯ.

    Читать дальше
  • ИСТОКИ ФАШИЗМА И ЛИБЕРАЛЬНАЯ ДЕМОКРАТИЯ

    ИСТОКИ ФАШИЗМА И ЛИБЕРАЛЬНАЯ ДЕМОКРАТИЯ Говоря в трёх словах, фашизм – это идея радикального скотства. Но поскольку такие три слова похожи на ругательство, а ругаться не входит в наши планы, то придётся их развернуть. В глубинной основе фашистского движения лежит радикальный отказ от «химер сознания» - высоких, невещественных идей, связанных с сакральными образами и священными представлениями. Отказ идёт в пользу вещественных и грубо-материальных, ощутимо-плотных явлений. И за счет этого очищенная «верхняя полочка» сознания оказывается заполнена грубыми зоологическим отправлениями, которые теперь «исполняют обязанности» высших ценностей и духовных идеалов.

    Читать дальше

Невозможно добиться общественной справед­ливости, не обеспечив справедливости в отношение каждого конкретного человека..